在劳动用工领域，如何管理和处理患精神病员工一直是非常棘手的问题。企业稍有不慎，不但会误入管理“雷区”，还会面临劳动争议败诉风险。用人单位在处理患精神病员工的劳动关系时，既要给予更多的人文关怀，也需要遵循法律规定，并严格执行程序。因此，用人单位应注意以下管理原则。
精神病是由于人体丘脑、大脑功能的紊乱，而导致患者在感知、思维、情感和行为等方面出现异常。患精神病员工实施某一民事行为时，会不会产生法律上的约束力，或者是否承担该民事行为所产生的法律后果，关键要看行为发生时，其有无民事行为能力。而判断精神病员工有没有民事行为能力，要根据真实的情况来确定。精神病人是医学概念，无民事行为能力人或限制民事行为能力人是法律概念，严格来说，不能以医学概念替代法律概念。从法律的规定上来看，精神病人可能是限制民事行为能力人，可能是无民事行为能力人，也可能是完全民事行为能力人。
因此，在处理患精神病员工违纪行为时，关键要看该违纪行为发生时，患精神病员工有无辨识和控制能力。如果患精神病员工对其行为缺乏辨识和控制能力，则企业不得因其违反劳动纪律或违反规章制度而作出相应处分。换言之，解除患精神病员工的劳动合同，最关键的是要找到切实的证据证明员工的违纪行为与精神病无关，确实是在有民事行为能力的情形下作出严重违反规章制度的行为。否则，一旦引发争议，用人单位将面临败诉的风险。
《民法典》第二十一条规定：“不能辨认自己行为的成年人为无民事行为能力人，由其法定代理人代理实施民事法律行为。”该法第二十二条规定：“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认；但是，可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康情况相适应的民事法律行为。”根据上述规定，患精神病员工如缺乏辨识能力，在处置其劳动权利或签收法律文书时，应当由法定代理人签字或确认，否则该民事行为归于无效。在劳动关系处理中，用人单位也应注意这一点。例如，用人单位与无民事行为能力的患精神病员工协商一致解除劳动合同时，如无法定代理人签字确认，则该协议是无效的。
关于患精神病员工的法定代理人问题，《民法典》第二十三条规定：“无民事行为能力人、限制民事行为能力人的监护人是其法定代理人。”第二十八条进一步规定：“无民事行为能力或者限制民事行为能力的成年人，由下列有监护能力的人按顺序担任监护人：（一）配偶；（二）父母、子女；（三）其他近亲属；（四）其他愿意担任监护人的个人或者组织，但是须经被监护人住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。”根据上述规定，精神病人的监护人有法定顺序，用人单位处理患精神病员工的劳动关系事宜时，应该依据法定顺序确定监护人，并由最靠前的监护人履行签字确认程序。例如，对于有配偶的精神病员工，用人单位通过其父母签订解除协议，则该协议会面临无效风险。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，劳动者的医疗期根据工龄来确定，最短为3个月，最长为24个月。
但是，对于特殊疾病的医疗期，原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》指出：“根据目前的真实的情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
因此，在因医疗期满解除患精神病员工的劳动合同问题上，“24个月”是一个重要的条件。如何理解“在24个月内尚不能痊愈”？司法实践中有两种观点：
一种观点认为，“在24个月内尚不能痊愈”是指劳动者的本单位工作年限为20年以上，已经具备了享受24个月医疗期的条件，即不管员工患何种疾病，医疗期都按工龄确定。例如，原广东省劳动和社会保障厅《关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社〔2004〕250号）第二条规定：“职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。”
另一种观点则认为，“在24个月内尚不能痊愈”应当理解为，只要劳动者患了特殊疾病，不管其工龄长短，都具备享受24个月医疗期的权利。例如，《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委〔2007〕6号）精确指出，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由企业根据劳动者的详细情况自行确定。
因此，企业因医疗期满解除患精神病员工的劳动合同时，应当结合企业所在地的规定或司法实践确定劳动者的医疗期。地方规定不明确或当地司法实践也存在争议的，为防范风险，建议用人单位对患精神病员工统一给予24个月医疗期。
隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。《民法典》第一千零三十二条规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。”
对于员工来说，患有精神病系不愿为他人知晓的私密信息，除法律另有规定或者员工明确同意外，用人单位不得泄露或公开员工患有精神病的信息。
《精神卫生法》第二十七条规定：“除法律另有规定外，不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。”对精神疾病患者，社会上仍存在歧视现象。如将患者贴上精神病的标签，不利于患者病情恢复和重返社会，进而给其生活、工作增加困境。因此，除非本人自愿或患精神病员工给本人或他人造成了严重的伤害，企业不得强制对其进行精神病检查。
原劳动部办公厅《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》规定:“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字〔1992〕5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。”
据此，用人单位在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以解除劳动合同。但是前提是已将“患有精神病”界定为试用期不符合录用条件的情形。
根据原劳动人事部《关于职工失踪后的工资、保险福利待遇怎么样处理的复函》规定，职工因患精神病或非因工外出失踪时，从失踪的第二个月起停发工资和一切劳保福利待遇；职工因工出差期间失踪后，单位理应当积极寻找，查明下落；如经查找三个月仍无下落时，从失踪的第四个月起停发工资和一切劳保福利待遇。
根据上述规定，对患精神病员工不同的失踪情形，企业应区别对待。实践中，个别用人单位按旷工解除失踪患精神病员工的劳动合同，一旦引发争议，解除合同决定将面临被撤销的风险。
总之，精神病患者是社会中的，无论从法律的角度还是道德的角度，用人单位都应当给予更多的理解和宽容，在处理依据和处理流程上，更要严格守法。